В последнее время для сельхозорганизаций возникла еще одна очень серьезная проблема, требующая внимания уже ничуть не меньшего, чем соблюдение налогового законодательства. Это проблема – соблюдение Трудового законодательства. В свете последних изменений МРОТ (о чем вы уже смогли прочитать в данном номере журнала), правильного составления трудовых договоров и иной кадровой документации при постоянном изменении трудового законодательства, как показывает практика, ошибок по этой теме у сельхозорганизаций предостаточно. Большинство предприятий очень часто забывают, что трудовое законодательство это не просто ряд рекомендаций, а действительно закон и если ему не следовать, то могут быть последствия, что постоянно доказывает Трудовая инспекция, которая в последнее время активизировалась с проверками.

 

Не так давно вышел интересный Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 10 ноября 2017 г. № 655 «Об утверждении проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Данный документ не меняет действующее законодательство, это - сгруппированный список требований, который поможет инспекторам по труду получить информацию о нарушениях трудового законодательства на вашем предприятии.

Поэтому Трудовой инспекции становится проще проверять организации, а, следовательно, они, наладив систему проверок, будут приходить чаще.

Возникают вопросы: какова глубина проверок трудовыми инспекциями? За какой период они могут запрашивать документы у работодателя при проведении проверок?

 

Попробуем разобраться. Надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется, в частности, посредством проведения государственными инспекциями труда плановых и внеплановых проверок (ст. 360 ТК РФ, п. 7 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875). В ходе проверок государственные инспекторы труда имеют право запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения контрольных функций (ст. 357 ТК РФ).

Законодательство не ограничивает период, который может быть охвачен проверкой, проводимой трудовой инспекцией. Именно по этой причине в распоряжении на проведение трудовой проверки, вручаемом работодателю (его представителю) до ее начала, нет указания на проверяемый период (Приложение 1 к Приказу Минэкономразвития России от 30.04.2009 № 141, п. п. 44, 46, 47, 67, 72, 82 Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного Приказом Минтруда России от 30.10.2012 № 354н).

Таким образом, трудовая инспекция может провести проверку и потребовать документы у работодателя за любой период его деятельности.

Вместе с тем глубину проверки объективно ограничивают сроки хранения работодателем документов, связанных с трудовыми отношениями и кадровым обеспечением и которые необходимы проверяющим в соответствии с целями проверки. Так, например, табели (графики), журналы учета рабочего времени (кроме тяжелых, вредных и опасных условий труда), акты, предписания по технике безопасности и документы (справки, докладные записки, отчеты) об их выполнении, протоколы аттестации по технике безопасности должны храниться в течение 5 лет (ст. ст. 586, 603 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Работодатель не обязан представлять документы, срок хранения которых истек. Привлечь его к ответственности за непредставление таких документов неправомерно. Но вывод о том, что проверка может проводиться в любое время за любой период думаю не очень приятен для организации.

Особое внимание при проверках Трудовая инспекция обращает, прежде всего, на наличие трудовых договоров и их содержание. А вот с этим у сельхозорганизаций часто бывают проблемы (то договор не тот, то вообще их нет), а это сегодня – очень серьезное нарушение законодательства.

 

Поэтому давайте вспомним, какая информация должна содержаться в трудовых договорах.

Содержанию трудового договора посвящена ст. 57 ТК РФ. Данная норма определяет обязательные и дополнительные условия трудового договора. Так, обязательные условия договора прямо перечислены в ст. 57 ТК РФ. К ним относятся:

  1. место работы (фактический адрес или конкретизация места выполнения работ);
  2. трудовая функция работника (важно чтобы это согласовывалось со штатным расписанием и его должностной инструкцией);
  3. дата начала работы;
  4. условия оплаты труда. Здесь надо указать конкретный размер оклада или тарифной ставки (если сотрудник работает по сдельной системе оплаты труда, то данный факт нужно указать и добавить «сдельная заработная плата согласно нарядам и прочим документам общества, но не ниже МРОТ на действующую дату»);
  5. режим рабочего времени. Кроме того, указываются выходные дни (не забываем, что данные сроки должны соответствовать табелю учета рабочего времени);
  6. если сотрудник работает во вредных условиях, надо указать гарантии и компенсации, которые ему предоставляются (условия труда определены согласно СОУТ, а компенсация - трудовым законодательством);
  7. условия труда на рабочем месте. Данные условия указываются на основании результатов спецоценки рабочих мест;
  8. условие об обязательном социальном страховании;
  9. условие о характере работы. Так, например, если работа носит разъездной характер, это обязательно надо отразить в трудовом договоре.

     

    Выше перечисленные реквизиты касаются в основном условий работы, но также не стоит забывать о других важных реквизитах которые, которые определены в ст. 57 ТК РФ:

  10. фамилия, имя и отчество работника. Эта информация переносится из паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
  11. сведения о документе, удостоверяющем личность работника. Здесь надо указать паспортные данные;
  12. наименование работодателя. Здесь надо указать полное название организации. При желании можно также написать и краткое наименование;
  13. ИНН работодателя;
  14. сведения о должностном лице организации, которое подписывает трудовой договор.

     

    Кроме того, имеется ряд реквизитов, которые также необходимо отражать в трудовом договоре, при их отсутствии вам могут быть применены санкции при проверка. от инспекторов по труду при проверке вашего предприятия. Это следующие данные:

  15. необходимо указывать нормированный или нет рабочий день с указанием дополнительных дней к отпуску, если такое положено;

  16. если сотрудник является иностранным гражданином, то необходимо указать данные по патенту (кроме сотрудников из стран ЕАЭС), данные по проживанию и миграционной карте;

  17. также последним штрихом к договору рекомендую ставить отметки, что сотрудник ознакомлен со всеми внутренними регламентами общества.

     

    Поэтому, обязательно просмотрите трудовые договоры, заключенные с вашими сотрудниками. Но еще на один вопрос хочется обратить внимание сельхозорганизаций. Сельское хозяйство – непрерывное производство, поэтому работникам постоянно приходится работать не только в рабочие дни, но и в выходные. А вот оформляются такие выходы по выходным часто очень не верно, а точнее – вообще никак. А это – поле деятельности контролирующих органов, ведь для таких исключительных случаев законодательством предусмотрены специальные правила вызова сотрудников на работу и компенсации их работы сверх положенного.

    Главным документом, являющимся основанием для привлечения сотрудника к работе в выходные и нерабочие дни, является распоряжение руководителя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Оформляется оно в произвольной форме, но практика выработала примерные требования к такому документу: в нем нужно указать ФИО и должность работника, те дни, в которые он должен выйти на работу, а также структурное подразделение, в котором он будет работать. Кроме того, можно попросить работника дать письменное согласие отдельным документом, который также составляется в произвольной форме.

    Работу сотрудника в выходные или праздничные дни также необходимо отразить в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13). Для этого нужно в графе под соответствующей датой проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней - указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день. 

    Законодательством предусмотрено два варианта компенсации работы в выходные и праздничные дни: работодатель должен оплатить отработанный день либо в двойном размере, либо в одинарном с предоставлением дополнительного дня отдыха (ст. 153 ТК РФ). Какой из вариантов компенсации получить, выбирает сам работник. Он может написать либо отдельное заявление уже после отработанного дня, либо указать это в письменном согласии, которое он дает до выхода в выходной или праздничный день. 

    Что касается размера доплаты, то он зависит от формы оплаты труда сотрудника. Так, для сдельщиков компенсация должна быть выплачена в размере не менее двойной сдельной расценки, а для тех, чей труд оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам – в размере не менее двойной ставки (абз. 2-3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

    Тем, кто получает оклад, компенсация также рассчитывается исходя из дневной (часовой) ставки. При этом если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то компенсация за работу в выходной день составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А вот если месячная норма превышена, то оплата должна быть не меньше двойной ставки сверх оклада (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

    Рассмотрим на примерах, как работодатель должен оплатить работу в праздничный день для разных категорий сотрудников при условии, что последние выбрали денежную компенсацию, а не дополнительный выходной. 

    Пример 1. Сотрудник ЗАО «Успех» С.Е. Ивашихин работает водителем. В январе 2018 года он отработал 131 час, учитывая, что он выходил на работу 13 января (суббота) и отработал в этот день 8 часов. Часовая ставка составляет 120 руб./ч.

    Основная зарплата за месяц без учета работы в выходной день составит:

    (131 ч - 8 ч) * 120 руб./ч = 14 760 руб.

    Доплата за работу в выходной день составит:

    8 ч * 120 руб./ч * 2 = 1 920 руб.

    Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

    14 760 + 1 920 = 16 680 руб.

    Рассмотрим также расчет размера компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни при окладной системе оплаты труда за работу в пределах установленной нормы рабочего времени

    Пример 2. В январе 2018 года бухгалтер ЗАО «Успех» Н.С. Полежаева отработала 134 часа. Причем 8 января (в праздничный день) она вышла на работу и отработала 6 часов, а 12 января взяла отпуск за свой счет. Оклад бухгалтера составляет 20 000 руб. Поскольку количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени, установленного для этого месяца (136 часов при 40-часовой рабочей неделе), то и сумма доплаты за работу в праздничный день удваиваться не будет (абз. 4 ч.1 ст. 153 ТК РФ).

    Для расчета суммы доплаты необходимо рассчитать часовую тарифную ставку. Стоит отметить, что порядок расчета часовой тарифной ставки законодательством не установлен. Существует несколько вариантов расчета, работодатель сам вправе выбрать один из вариантов и прописать его в коллективном договоре или закрепить локальным нормативным актом. Однако отдельные ведомства рекомендуют применять вариант расчета часовой тарифной ставки исходя из годовой нормы рабочего времени (Письмо Минздрава России от 2 июля 2014 г. № 16-4/2059436). Рассмотрим этот вариант на примере.

    Расчет часовой тарифной ставки, исходя из годовой нормы рабочего времени (1970 часов при 40-часовой рабочей неделе):

    (20 000 руб. * 12 мес.) / 1970 ч = 121,83 руб./ч

    Доплата за работу в праздничный день составит:

    6 ч * 121,83 руб./ч = 730,98 руб.

    Поскольку в один из рабочих дней бухгалтер взяла отпуск за свой счет, то нужно пересчитать зарплату, вычтя из количества рабочих дней в месяце неотработанный день.

    (20 000 руб. / 17 дн.) * 16 дн. = 18 823,53 руб.

    Общая сумма зарплаты, причитающаяся бухгалтеру за январь с учетом выплаты за работу в праздничный день, составит:

    18 823,53 + 730,98 = 19 554,51 руб.

    Что касается варианта компенсации работы в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, то здесь тоже нужно учесть несколько моментов. Прежде всего, на получение такой компенсации работник должен изъявить свое согласие. Лучше всего оформить его в письменном виде, написав соответствующее заявление в произвольной форме или указав такой вариант компенсации в своем письменном согласии на работу в выходной или нерабочий праздничный день. В законодательстве это прямо не предусмотрено, но суды подчеркивают, что простой подписи в приказе о вызове сотрудника на работу в выходной день недостаточно для предоставления ему дополнительного дня отдыха (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 16 июля 2012 г. по делу № 33-1829). Кроме того, именно наличие письменного согласия работника на получение дополнительного дня отдыха позволит в дальнейшем избежать возможных разногласий с сотрудником и подтвердить тот факт, что он выбрал именно этот вид компенсации.

    Нет в законодательстве и четкого указания на то, когда именно работодатель должен предоставить этот день, поэтому работник может запросить любой день на свое усмотрение. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ (Решение ВС РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182). Если же сотрудник увольняется, а работа в выходной или праздничный день так и не была компенсирована дополнительным выходным, то работнику должна быть выплачена денежная компенсация (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012).

    А вот если сотрудник самовольно взял день отдыха, не согласовав это заранее с работодателем, то такое поведение может быть признано прогулом (апелляционное определение Судебной комиссии по гражданским делам Воронежского областного суда от 5 июня 2012 г. по делу № 33-3049, апелляционное определение Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012). 

    Кроме того, обратите внимание на решение следующего вопроса: часто сотрудник находится в командировке длительное время, и в этот период нередко попадают выходные или праздничные дни. Нужно ли их оплачивать дополнительно?

    Если сотрудник находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то оплачивать их дополнительно не нужно (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Коми от 15 апреля 2013 г. по делу № 33-2187/2013).

    А вот когда сотрудник был специально направлен в командировку для работы в эти дни, такую работу нужно оплачивать в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ (п. 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки). При этом такое назначение должно быть особо указано в приказе на командировку сотрудника. Обращаем также внимание, что если сотрудник уезжает в командировку или возвращается в выходной или праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы в этот день сотрудник работал (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11).

    Хочется также отметить, что оформление и оплата работы в выходные и оформление трудовых договоров – это всего лишь невеликая доля работы в части соблюдения трудового законодательства. Есть еще масса вопросов, которым нужно уделять внимание: это и в целом соблюдение трудового законодательства, и соблюдение техник безопасности и должностных инструкций, и еще много вопросов. А значит, имеет смысл открыть сам Приказ Федеральной службы по труду и занятости, в котором представлены опросные листы, и просмотреть их, а лучше самим заполнить, так как инспекторы по труду будут ориентироваться на них при проверках.