Для работодателей сейчас особенно важно аккуратно оформлять увольнение: суды всё внимательнее проверяют, действительно ли работник сам хотел прекратить трудовые отношения.

На портале Роструда «Онлайнинспекция.рф» рассматриваются сотни обращений по ситуации, когда работодатели склоняют сотрудников написать заявление «по собственному желанию». Само наличие жалобы ещё не означает нарушение со стороны работодателя, однако судебная практика показывает: если работник докажет давление, увольнение может быть признано незаконным.

Работника нельзя заставить уволиться

Увольнение по инициативе работника предполагает его добровольное волеизъявление. Работодатель не вправе подменять собственную инициативу заявлением сотрудника.

При этом статья 77 ТК РФ предусматривает несколько самостоятельных оснований прекращения трудового договора, в том числе соглашение сторон и увольнение по инициативе работника. [п. 1 и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ]

При увольнении по соглашению сторон ситуация аналогична: договор прекращается только при наличии согласованной воли обеих сторон. [ст. 78 ТК РФ]

Обратите внимание. Само по себе предложение работодателя расторгнуть договор по соглашению сторон нарушением не является. Риск возникает, когда предложение сопровождается давлением, угрозами либо иными обстоятельствами, показывающими отсутствие свободного волеизъявления работника.

Верховный суд дал работодателям важный ориентир

Показательным стало определение Верховного суда РФ от 22 сентября 2025 года № 5-КГ25-113-К2. Работник подписал соглашение о расторжении договора в день беседы с руководством. Выплаты соглашением предусмотрены не были, а сам сотрудник утверждал, что согласился на увольнение под психологическим давлением.

Верховный суд отменил решения апелляции и кассации и оставил в силе решение суда первой инстанции о незаконности увольнения. Суд указал, что соглашение о прекращении трудового договора предполагает добровольное, осознанное и согласованное волеизъявление работника и работодателя.

Особенно важно, что работник не обязан подтверждать принуждение каким-то одним строго определённым видом доказательств. Вынужденный характер увольнения может подтверждаться любыми допустимыми доказательствами. Эта позиция включена в Обзор судебной практики Верховного суда РФ № 2 за 2026 год. [Определение ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2; Обзор судебной практики ВС РФ № 2 (2026), утв. Президиумом ВС РФ 01.07.2026 № 18А/2026]

Что суд может оценивать

Для работодателя опасен не сам факт предложения уволиться, а совокупность обстоятельств, при которых оно сделано.

Суд может оценивать содержание переговоров, переписку, аудио- и видеозаписи, документы, объяснения сторон и свидетелей. В деле № 5-КГ25-113-К2 значение имели, в частности, обстоятельства беседы с руководством, дата подписания соглашения и отсутствие в нём каких-либо выплат работнику.

Верховный суд отдельно указал, что вынужденность увольнения может следовать из обстановки, в которой работодатель предложил подписать соглашение, если она порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий отказа.

Похожая логика применяется и к увольнению по собственному желанию: пункт 22 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 связывает такое увольнение с добровольным волеизъявлением работника. [подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, ред. от 09.12.2025]

Что безопаснее делать работодателю

Если организация действительно планирует расстаться с сотрудником, не стоит оформлять увольнение «по собственному» только потому, что это проще для кадрового документооборота.

— При наличии законного основания увольнения по инициативе работодателя следует использовать соответствующее основание и соблюдать предусмотренную ТК РФ процедуру, а не добиваться заявления работника.

— При предложении соглашения сторон желательно фиксировать сам факт переговоров и содержание достигнутых договорённостей без формулировок, которые могут свидетельствовать о принуждении.

— Если стороны договариваются о компенсации, её размер и порядок выплаты целесообразно прямо закреплять в соглашении.

— Нельзя ставить работника перед фактическим выбором «подписывай сейчас либо уволим по статье», если у работодателя отсутствуют законные основания для такого увольнения.

— Кадровые документы должны соответствовать реальным обстоятельствам прекращения трудовых отношений.

Для агрохолдингов и сельхозпредприятий риск особенно заметен при массовой сезонной перестановке персонала. Упрощённая практика «собери заявления и закрой кадровый вопрос» может обернуться восстановлением сотрудника, выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда, если суд установит незаконность увольнения. В деле, рассмотренном Верховным судом, работник именно такие требования и заявлял, а решение первой инстанции о защите его прав было восстановлено.

Работодатель вправе увольнять сотрудников только по предусмотренным законом основаниям. Но «собственное желание» действительно должно быть собственным. Если за подписью стоит давление, название документа само по себе не сделает увольнение законным.