Недостача – нередкое явление в процессе деятельности сельскохозяйственных предприятий. Возникает она чаще всего либо вследствие невнимательности сотрудников, либо в результате их умышленных противоправных действий. И, практически, любой работодатель заинтересован, чтобы такие работники были уволены. О том, в каких случаях производится увольнение за недостачу, в каком порядке и как оформляется, расскажем в данной статье.

Прежде всего, следует отметить, что применение наказания в виде увольнения по причине выявленной недостачи является правом работодателя. Поэтому он может ограничиться иными видами дисциплинарного взыскания, предусмотренными ст. 192 ТК РФ - выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

В рассматриваемой ситуации возможно увольнение сотрудника по собственному желанию, поскольку даже после расторжения трудового договора работодатель вправе взыскать причиненный материально ответственным лицом ущерб, что подтверждается судебной практикой.

Например, Апелляционное определение Свердловского облсуда от 24.03.2015 № 33-2945/2015:

в результате инвентаризации 09.08.2013 выявлена недостача. Ответственный за нее работник 19.08.2013 написал заявление об удержании суммы недостачи из своей заработной платы, а 16.09.2013 - уволился. Работодатель обратился в суд с иском о взыскании ущерба 16.09.2014.

Суд удовлетворил иск работодателя, отметив, что годичный срок исковой давности для взыскания с работника ущерба в судебном порядке начинает течь не с того момента, когда работодатель узнал о недостаче (09.08.2013), а с момента увольнения работника (16.09.2014). То есть с того дня, когда работодатель утратил возможность удерживать недостачу. Омский облсуд в схожей ситуации высказал аналогичную точку зрения.

В результате выявленной недостачи работодатель также вправе уволить работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодека РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, обслуживающим денежные (или товарные) ценности, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, но такое увольнение является одним из самых сложных, поскольку несет в себе много рисков для работодателя. 

Оформить все нужно документально правильно, чтобы в случае обращения сотрудника в трудовую инспекцию или в суд не возникло проблем и работодателя не заставили восстановить уволенного на рабочем месте и выплатить компенсацию за вынужденный простой. Дополнительно при неверно оформленном увольнении за недостачу на работодателя могут наложить административный штраф.

Под выражением доверия со стороны работодателя можно понимать закрепление в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию денежных и товарных ценностей. На практике с такими работниками  заключаются договоры о полной материальной ответственности. Однако наличие данного договора не является обязательным условием для увольнения работников  по данному основанию.

Для правомерного увольнения работника по основанию п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодека РФ работодателю необходимо соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Можно выделить ряд ошибок работодателя, которые делают недоказанным наличие оснований для применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения и, как следствие, увольнение – незаконным:

- недоказанность самой утраты доверия, в том числе по причине недоказанности недостачи, выявленной по результатам неправильно проведенной инвентаризации;

- недоказанность вины уволенного работника;

- увольнение по данному основанию не материально ответственного лица (типично для случаев увольнения лиц, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности при отсутствии их должностей в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»);

- несоблюдение процедуры увольнения: поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении должна использоваться процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ.

Рассмотрим порядок расторжения трудового договора в связи с утратой доверия.

Увольнять за недостачу по статье «утрата доверия» можно только лиц, на которых непосредственно возложена индивидуальная или общая материальная ответственность и подписаны все документы о ней.

После инвентаризации материальных ценностей и денежных средств и в случае обнаружения недостачи необходимо составить соответствующий акт с подробным описанием самой недостачи. Акт должен быть подписан всеми членами инвентаризационной комиссии, руководителем предприятия, главным бухгалтером и материально ответственным лицом.

Далее руководитель составляет документ, в котором будет указано взыскание и наказание, которое вынесено сотруднику за совершение недостачи. Данный документ предоставляется под личную подпись материально ответственного лица.

Материально ответственное лицо, в отношении которого установлен факт недостачи, должно написать подробное объяснение этого факта. Если в объяснении указано, что недостача произошла по вине неисправно работающих приборов, с участием которых принимались и отпускались материальные ценности, например, весов, то необходимо произвести дополнительную проверку. К проверке нужно привлечь представителей организации, с которой был заключен договор на техническое обслуживание данных приборов. После проверки по ее результатам составляется дополнительный акт о результатах проверки и подписывается всеми представителями комиссии по проверке приборов и материально ответственным лицом.

Обращаем внимание, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности письменное объяснение от работника обязательно. Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму, в которой работодатель должен затребовать данное объяснение. Это можно сделать уведомлением, с вручением работнику под роспись. В случае, если работник отказывается от ознакомления с уведомлением, необходимо составить соответствующий акт. После вручения уведомления у работника есть два рабочих дня на предоставление объяснений по факту совершенных действий. В случае, если работник не предоставит объяснительную записку в течение двух рабочих дней с момента предъявления требования, необходимо составить соответствующий акт.  

Отсутствие у работодателя указанных объяснений  влечет признание увольнения по вышеуказанной статье незаконным в связи с несоблюдением процедуры и восстановления работника на работе. При наличии акта или документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить без объяснительной записки работника.

Увольнять за недостачу можно только в случае доказанной вины материально ответственного лица. Если оформлена общая материальная ответственность, например, бригадная, то каждому члену бригады предъявляется отдельное взыскание недостачи и доказательная вина в ее совершении каждого.

После проведения всех проверок, правильно оформленных документов по результатам данных проверок, работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в соответствии с п.7 ст. 81 ТК РФ – за утрату доверия.

Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора по данной статье оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ), по унифицированной форме № Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Издать приказ об увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. «г» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В приказе необходимо указать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка. Если увольнение является взысканием - реквизиты документов, подтверждающих применение к работнику взыскания, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, инвентаризационные описи, акты (в том числе о выявленной недостаче), докладные записки, объяснительные работника).

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, в соответствии п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из вышеизложенного следует, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодека РФ достаточно трудоемко и требует соблюдения сроков и установленных законом процедур. В случае, если работник будет оспаривать в суде решение работодателя и судом будут выявлены нарушения установленного порядка, работника восстановят  на работе в прежней должности. Кроме того, на работодателя возможно наложение штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ, а также обязанность выплатить компенсацию морального вреда работнику, причиненного в результате незаконного увольнения (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.06.2015 по делу №33-9027/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.07.2015, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.03.2016 по делу № 11-3251/2016).

Стоит отметить, что соблюдая процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (проведение расследования, инвентаризация, запрос у работника объяснения по факту нарушения, применения взыскания, в предусмотренный законом срок) расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодека РФ  признается правомерным.