В сельском хозяйстве, несмотря на большой дефицит кадров, очень часто приходится увольнять сотрудников - уж больно надоедают их прогулы, пьянки и просто нежелание работать. И, с одной стороны, не хочется этого делать (ведь свои же ребята), но иногда уже нет другого выхода. Поэтому часто сельхозорганизации принимают решение уволить работника за прогул. Этот способ выгоден для организации тем, что позволяет уволить сотрудника без предоставления гарантий и компенсаций. Но нужно учитывать, что при увольнении персонала работодатели обязаны соблюдать нормы трудового права. Сегодня просто так уволить нельзя, многие работники сразу побегут в трудовую инспекцию или в суд, поэтому для такого способа увольнения нужно четкое документальное оформление. В данной статье мы рассмотрим ошибки бухгалтерии и кадровиков организаций, которые позволяли работникам оспорить подобные увольнения на основании складывающейся в этом случае судебной практики.

Итак, согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебная практика по данной тематике одна из самых обширных среди трудовых споров. И, как показывает практика, ситуаций, когда работника увольняют за прогул, а он оспаривает впоследствии действия работодателя, - великое множество.

В некоторых случаях прогульщиками становятся работники, которые «без спроса» используют время отдыха взамен работы в выходные и праздничные дни, нарушая установленную процедуру предоставления дней отдыха.

Иногда работодатели пытаются воспользоваться отсутствием неугодного работника, чтобы уволить его.

Бывает и так, что работник действительно совершает прогул, но работодатель не соблюдает срок применения дисциплинарного наказания в виде увольнения за прогул и проигрывает дело в суде.

Оспариваемые нормы были применены в деле заявителя судами общей юрисдикции, при этом суды часто приводят следующие аргументы (на примере, одного Решения суда).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение, в частности совершение прогула, может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом ТК РФ (в частности, ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания:

- часть 1 ст. 193 обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме;

- часть 3 ст. 193 ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Что касается оспариваемого положения ст. 153 ТК РФ, оно, предоставляя работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, возможность получить взамен повышенной оплаты труда день отдыха, не может расцениваться как ограничивающее право заявителя на отдых, с учетом также того, что заявитель, как следует из судебных постановлений, подал свое заявление о предоставлении дней отдыха взамен работы в выходные и нерабочие праздничные дни после даты, с которой он бы хотел получить эти дни отдыха.

Таким образом, оспариваемые положения ТК РФ не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, который, как может быть установлено судами общей юрисдикции, самовольно использовал дни отдыха (отгулы) и, подав заявление о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не выходил на работу.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть первая). Из чего следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель обязан доказать наличие у него законных оснований для увольнения работника и соблюдение им установленного порядка увольнения. Аналогичной позиции придерживается и ВС РФ (п. 23Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, ст. 56 ГПК РФ, как направленная на реализацию принципа состязательности и равноправия сторон при осуществлении правосудия, выступает процессуальной гарантией правильного рассмотрения и разрешения подведомственных судам общей юрисдикции дел, а потому не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя, перечисленные в жалобе.

Бывают случаи, когда фактически работник прогула не совершал, но организация все же его уволила. В этом случае суды часто встают на сторону работника. Разберем такой случай на примере Определения ВС РФ от 09.02.2015 № 5-КГ14-153. Иск о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, приказом работодателя от 8 апреля 2013 г. истец был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 5 октября 2012 г.

Истец считал увольнение незаконным, поскольку прогула не совершал и отсутствовал на работе по уважительной причине - по состоянию здоровья, о чем ему была выдана медицинская справка, был уведомлен его непосредственный руководитель, приказ об увольнении издан неуполномоченным лицом, неправомерным увольнением истцу причинены нравственные страдания. Истец просил суд признать данный приказ незаконным, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, признать запись в трудовой книжке от 8 апреля 2013 г. незаконной, обязать ответчика аннулировать эту запись, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с даты незаконного увольнения по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда, расходы на юридические услуги.

В первой инстанции Суд посчитал увольнение законным. Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд применил последствия пропуска истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ для обращения в суд работника по спорам об увольнении, о применении которого заявлено представителем ответчика в судебном заседании. Приведенные истцом причины пропуска срока суд не признал уважительными, что явилось самостоятельным основанием для отказа в иске.

Апелляционным определением судебной коллегии решение первой инстанции было изменено. Из его мотивировочной части были исключены выводы о законности увольнения.

Чем руководствовались судьи апелляционной инстанции, соглашаясь с позицией истца о том, что его увольнение незаконно?

Согласно ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Пунктами 1 - 3 постановления Пленума ВС РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» предусмотрено, что решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ). Решение законно, если оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным, если имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Судом установлено, что истец работал на основании трудового договора, далее - к работнику применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с ним расторгнут трудовой договор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин. С указанными приказами истец ознакомлен в день увольнения, копию приказа об увольнении и трудовую книжку получил тогда же.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные названной правовой нормой. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Признавая законным увольнение истца, суд первой инстанции исходил из того, что истец отсутствовал на работе в определенный день, о наличии уважительных причин отсутствия ответчика не уведомил, скрыл обращение в этот день за медицинской помощью и временную нетрудоспособность, что расценено судом как злоупотребление правом. На момент увольнения ответчик не располагал данными об уважительных причинах отсутствия истца на рабочем месте, поэтому у работодателя имелись основания для увольнения работника за прогул. Но апелляция с этими выводами не согласилась.

Логика рассуждений судей такова. В соответствии с п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В качестве уважительной причины своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня истец ссылается на медицинские документы, подтверждающие его обращение за медицинской помощью в конкретное медучреждение к врачу-кардиологу, а также то, что он был признан нетрудоспособным в этот день. Следовательно, отсутствие истца на работе вызвано уважительной причиной - болезнью, повлекшей нетрудоспособность.

Доводы работодателя о непредоставлении работником сведений об отсутствии на рабочем месте в спорный период, с которыми согласился суд, а также выводы суда о злоупотреблении истцом правом, не соответствуют обстоятельствам дела.

Кроме того, в представленной служебной записке истца работником подробно изложены причины отсутствия на работе в спорный период. Служебная записка имеет штамп с номером входящей корреспонденции и дату регистрации. Доказательства, представленные ответчиком в обоснование того, что данная служебная записка не была зарегистрирована, не могут повлиять на существо спора, поскольку обязанность по ведению документооборота возложена на работодателя.

Вывод суда о злоупотреблении истцом правом является ошибочным, поскольку работник предпринял достаточные меры к сообщению о причинах отсутствия на работе.

Истец уволен работодателем в связи с прогулом, тогда как отсутствие его на рабочем месте было вызвано болезнью, то есть уважительной причиной. При таких обстоятельствах оснований для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.

В то же время апелляция оставила без изменения остальную часть решения суда первой инстанции, согласившись с тем, что истец нарушил срок, установленный ст. 392 ТК РФ для обращения в суд в подобных случаях. То есть истец снова получил отказ. А вот ВС РФ признал жалобу подлежащей удовлетворению.

Работодателю следует также учитывать, что очень часто суды встают на защиту «прогульщиков» в случае несвоевременной оплаты труда, когда работник считает, что может не ходить на работу, ведь ему за предыдущий месяц еще зарплата не выплачена. Рассмотрим, подобный судебный спор на основанииопределения ВС РФ от 10.01.2014 № 70-КГ13-7.

Итак, Приказом от 12 декабря 2012 г. работодатель уволил истицу по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 г. по 12 декабря 2012 г.

Истица посчитала, что увольнение произведено незаконно и с нарушением установленного порядка, поскольку прогулов она не совершала, а отсутствовала на рабочем месте с 6 июня 2011 г. ввиду вынужденного приостановления работы по причине задержки работодателем выплаты зарплаты, в том числе выплат по среднему заработку, повышающему коэффициенту, иных компенсационных и стимулирующих выплат, и обратилась в суд. В качестве исковых требований было заявлено:

- признание незаконными приказов от 12 декабря 2012 г. «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» и «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

- восстановление на работе в прежней должности;

- взыскание заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с 13 декабря 2012 г. по настоящее время, денежной компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ;

- взыскание среднего заработка за время вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, то есть за период с 13 февраля 2012 г. по 12 декабря 2012 г. с уплатой денежной компенсации в размере, установленном ст. 236 ТК РФ;

- взыскание компенсации морального вреда;

- вынесение частного определения в адрес ответчика.

Решением первой инстанции исковые требования удовлетворены частично: с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда, в остальной части иска отказано.

Суд апелляционной инстанции оставил это решение без удовлетворения. Это основывалось на том, что работодателем оспариваемые приказы были отменены в добровольном порядке, зарплата за время вынужденного прогула ответчиков выплачена, истица восстановлена на работе.

В тоже время суд отметил, что в данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказы работодателя, которыми отменены приказы об увольнении истицы, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Особого внимания также заслуживает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя. Для примера рассмотрим судебный акт: раздел IV «Разрешение споров, связанных с трудовыми отношениями» Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (утв. Президиумом ВС РФ 26.06.2015); Определение ВС РФ от 19.01.2015 № 18-КГ14-148.

Истица обратилась в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконным увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении в должности, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и иных выплат. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что бывшая работница не представила доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе. Суд также посчитал, что, поскольку она не поставила в известность работодателя о факте беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление правом. И работодатель мог применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул. С этими выводами согласилась и апелляционная инстанция.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала выводы нижестоящих судов основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям сторон.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 данной статьи трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В ТК РФ содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. Эта норма, как указал КС РФ в Постановлении от 06.12.2012 № 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

Таким образом, из буквального толкования ч. 1 ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения - ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. Названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности, сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.