В сентябре вступили в силу масштабные изменения в трудовом законодательстве: вводится понятие ученического договора, уточняется порядок премирования, регулируется работа несовершеннолетних в выходные, появляются нюансы в расчете среднего заработка и многое другое.

Работодателям необходимо уже сделать обновление внутренних документов. Поэтому сельхозорганизациям нужно обязательно это учитывать в связи с особым к ним вниманием в вопросе трудовых отношений. Какие изменения произошли и что нужно сделать?

Конкретизация правил заключения ученического договора

Вступили в силу изменения, регулирующие вопросы заключения ученических договоров. В ТК РФ вводится понятие «ученический договор», которого в ранее действующей редакции нет, и таким образом дополнить ст. 198 ТК РФ.

Согласно поправкам, ученический договор — это соглашение, заключаемое между работодателем и работником либо соискателем, в рамках которого работодатель берет на себя обязательство за собственный счет направить сотрудника или кандидата на обучение по следующим направлениям:

• основным программам профессионального образования;
• основным программам профобучения;
• дополнительным образовательным программам;
• иным образовательным программам, предусмотренным законодательством.

   

  Конкретизация обязательств ученика. Работник или соискатель берет на себя обязательство пройти обучение, а затем, обладая полученной квалификацией (знаниями, навыками, умениями, компетенциями), отработать установленный срок у работодателя по трудовому договору, если он был заключен.

  Тип договора — гражданско-правовой. Ученический договор планируется определить как гражданско-правовой. Он будет регулироваться положениями гл. 32 ТК РФ и нормами гражданского законодательства.

  Предоставление права ИП заключать ученический договор. Второе важное изменение — это расширение перечня субъектов, имеющих право на заключение ученического договора. Если ранее такое право было только у работодателей-юрлиц (ч. 1 ст. 198 ТК РФ), то законопроект предполагает предоставить возможность и индивидуальным предпринимателям.

  Конкретизация содержания ученического договора. Ст. 199 ТК РФ дополнена новыми пунктами, которые должны быть в содержании ученического договора:

• наименование сторон;
• конкретная квалификация (или программа обучения), которую осваивает ученик, а также форма обучения (при необходимости);
• обязательство работодателя обеспечить условия для обучения, предусмотренного договором;
• обязанность работодателя заключить трудовой договор (или внести изменения в существующий) после успешного завершения обучения, с учетом квалификации ученика и условий оплаты труда, согласованных сторонами;
• обязанность ученика пройти обучение, подписать трудовой договор и отработать установленный в ученическом договоре срок;
• продолжительность ученичества;
• размер выплаты во время обучения;
• условия о возврате стипендии и иных затрат в случае неисполнения обязательств учеником.

   

  Уточняется порядок оплаты ученичества. В ст. 204 ТК РФ уточняется, что проходящие обучение без отрыва от работы могут рассчитывать на стипендию. Ее размер зависит от условий ученического договора и уровня квалификации или характера программы, но не менее МРОТ. При обучении с отрывом от работы полагается средняя заработная плата.

  Компенсация расходов работодателя. Ст. 207 ТК РФ теперь уточняет, что при нарушении условий договора ученик обязан компенсировать работодателю расходы — в порядке, размерах и сроки, которые зафиксированы ученическим договором.

  Новые гарантии для совместителей

  Согласно Федеральному закону от 31.07.2025 № 306ФЗ, в ст. 178 и 318 ТК РФ внесены важные изменения. Теперь совместители также получают гарантии при увольнении по сокращению или ликвидации, как основные сотрудники, а для работающих в районах Крайнего Севера распространяются особые условия. Поправки действуют с 11 августа 2025 года.

  Категория сотрудников	Что положено после увольнения по ст. 81 ТК РФ
  Основные сотрудники	Средний месячный заработок за первый месяц трудоустройства (выходное пособие), плюс выплаты за второй и при необходимости третий месяц при условии подачи заявления в ЦЗН (до трех месяцев для северных регионов)
  Совместители	Теперь автоматически получают выходное пособие и выплаты за период трудоустройства наравне с основными сотрудниками, если сохраняется место по совместительству
  Работники Крайнего Севера и приравненных местностей	Право на получение среднего заработка за третий месяц трудоустройства также гарантируется, если совместитель продолжает работать в этих регионах

  Вместо выплат среднего заработка за период трудоустройства работнику может быть выплачена единовременная компенсация в размере двукратного среднего заработка, а работнику из района Крайнего Севера — в размере пятикратного среднего месячного заработка.

  Рекомендации работодателям

  Актуализируйте кадровые и бухгалтерские документы. Пересмотрите внутреннюю документацию — добавьте гарантии для совместителей и отдельное условие для северных работников.

  Проверьте примеры расчетов с учетом нововведений.

  Бухгалтерские системы. Удостоверьтесь, что системы учитывают выплату совместителям и северным работникам до трех месяцев, а не ограничивают компенсацию только основным сотрудникам.

  Новые правила расчета взносов на травматизм

  С 1 сентября отменяется ежегодная обязанность работодателей подтверждать ОКВЭД для целей установления тарифа страховых взносов на травматизм. В связи с этим Постановлением Правительства РФ от 23.05.2025 № 717 внесены изменения в Правила отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска.

  Главное новшество касается порядка определения основного вида деятельности организаций и ИП. С 1 сентября 2025 года в качестве основного будет признаваться:

  Для организаций (включая коммерческие и некоммерческие) — вид деятельности, указанный как основной в ЕГРЮЛ (п. 1 Изменений).

  Для ИП — основной вид деятельности, зарегистрированный в ЕГРИП.

  Отметим, что определять основной вид деятельности на основе данных реестров будет Росстат (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2024 № 529-ФЗ).

  Если у работодателя есть обособленные подразделения или выделенные классификационные единицы, то обязанность по самостоятельному подтверждению их основного вида деятельности остается в силе. Такие работодатели по-прежнему должны направлять в СФР соответствующие документы. Эта норма не отменяется с 1 сентября 2025 года.

  Новые правила премирования работников

  С 1 сентября 2025 года вступили в силу изменения в ст. 135 ТК РФ, которые серьезно меняют подход к выплате премий работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Нововведения закрепляют ограничения, ранее обозначенные Конституционным судом РФ в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П. Суд признал неправомерной распространенную практику, при которой сотрудник полностью лишается премий на весь срок действия взыскания (один год по ст. 194 ТК РФ).

  Основные выводы КС РФ:

• Работодатель не вправе лишать премии на весь год, если сотрудник допустил нарушение в определенном месяце.
• Допустимо не выплачивать премию лишь за конкретный месяц, в котором работник нарушил трудовую дисциплину.
• Общая зарплата (оклад + премия) не должна быть уменьшена более чем на 20% даже при дисциплинарном взыскании.
• Продолжительное депремирование нарушает принципы справедливости и соразмерности, а также противоречит праву на достойную оплату труда.

  Согласно Федеральному закону от 07.06.2025 № 144ФЗ, ТК РФ дополняется нормами, устанавливающими строгие требования к системе премирования.

  Обязательное оформление системы премирования в документах. Коллективные договоры, соглашения или локальные нормативные акты (ЛНА) должны содержать: виды премий, размеры и сроки выплаты, основания и условия начисления, критерии оценки эффективности и качества работы и влияние дисциплинарных взысканий.

  Ограничение снижения премии при дисциплинарных взысканиях. Нельзя снижать премию произвольно. Уменьшение допускается только за период, в котором сотрудник получил взыскание. Общая зарплата (оклад + премия) не может быть уменьшена более чем на 20 % в месяц.

  Участие профсоюза. В организациях с профсоюзом решение о депремировании должно приниматься с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

  Разграничение регулярных и разовых премий. Новые правила касаются регулярных, системных премий. Разовые поощрения (юбилейные, праздничные и др.) не попадают под эти ограничения и регулируются по усмотрению работодателя.

  Рекомендации работодателям

  Актуализируйте ЛНА. Проверьте выплаты работникам — все ли они входят в систему оплаты труда. Включите пункты о видах, сроках и критериях премий, условиях уменьшения выплат при дисциплинарных взысканиях, расчете предельного снижения в пределах 20 % от месячной зарплаты, порядке согласования с профсоюзом (при наличии).

  Организуйте согласование с профсоюзом. Если в организации есть профсоюз, обязательна согласованность изменений в ЛНА с его представителями.

  Проинформируйте сотрудников. Ознакомьте работников под подпись с обновленной системой премий: какие выплаты, на каких условиях, в каких случаях возможна депремирование, права работника при наличии дисциплинарного взыскания.

  Работа несовершеннолетних в праздничные и выходные дни

  С 1 сентября ТК РФ официально разрешено привлекать несовершеннолетних (14–18 лет) к работе в праздничные и выходные дни — исключительно в период летних каникул и при направлении службы занятости или в составе студотрядов (Федеральный закон от 07.04.2025 № 63 ФЗ).

  Такой шаг расширяет возможности для подростков получить опыт, но требует от работодателя строгого соблюдения формальных процедур — согласий, временных ограничений.

  Необходимые согласия:

• Если несовершеннолетнему уже есть 15 лет — потребуется его письменное согласие.
• Если подросток моложе 15 лет — письменное согласие также должно быть от одного из родителей или опекуна.
• Для сирот или детей под опекой — необходимо письменное согласие от органа опеки или иного законного представителя.

  До 1 сентября 2025	С 1 сентября 2025
  Несовершеннолетние не могут работать в праздники и выходные, за исключением творческих профессий	Разрешено трудоустройство в выходные и праздники для подростков 14–18 лет в период каникул
  Исключения действовали только для творческих профессий (театры, СМИ и т.п.)	Привлечение возможно через направление занятости или студотряд
  Согласие от несовершеннолетнего обязательно, согласие родителей — в зависимости от возраста	Новые нормы требуют письменных согласий как до, так и после 15 лет

  Рекомендации работодателям

  Проверьте соответствие новым условиям. Привлекайте подростков от 14 до 18 лет к работе в выходные только в период летних каникул. Трудоустраиваться могут лица только по официальному направлению (службы занятости или студотряды).

  Оформите необходимые согласия. Подготовьте формы письменных согласий для родителей/опекунов подростков до 15 лет, для органов опеки — при необходимости (сироты и дети без попечения).

  Обновите кадровые процедуры. Добавьте в локальный порядок приема на временную работу положение о привлечении несовершеннолетних в выходные и праздники. Четко разделите случаи творческой занятости и работы по направлению.

  Обеспечьте соблюдение норм времени. При работе в выходные необходимо соблюдать возрастные лимиты по рабочему времени и продолжительности смены — согласно ст. 92 и 94 ТК РФ для несовершеннолетних.

  Ведите документацию. Храните все согласия и направления. Фиксируйте факт прохождения инструктажей, медосмотра, обучения для допуска к работе.

  Новые правила командировок

  Вступило в силу Постановление Правительства РФ от 16.04.2025 № 501, оно будет действовать до 1 сентября 2031 года и заменит прежний регламент — Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749.

  Несмотря на вступление нового документа, основной порядок направления сотрудников в командировки остается прежним. Новый регламент фактически дублирует старый, но есть несколько технических изменений:

• Появилось четкое определение «проездных документов», включающее: путевые и маршрутные листы, квитанции, кассовые чеки и билеты, подтверждающие маршрут.
• В список документов, подтверждающих поездку на личном или служебном транспорте, включены билеты наряду с другими бумагами.
• Уточнен порядок возмещения командировочных расходов: теперь действует принцип компенсации «не только с разрешения, но и с ведома руководителя», что согласует положение с формулировкой ст. 168 ТК РФ.

  Регулирование порядка оплаты ночного труда

  С 1 сентября вступило в силу Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 № 436, которое заменяет прежний документ № 554 от 2008 года. Оно устанавливает минимальные нормы доплаты за работу в ночное время и будет действовать до 1 сентября 2031 года.

• В ст. 154 ТК РФ установлено, что за каждый час работы с 22:00 до 6:00 требуется доплата, но не ниже минимального уровня, установленного правительством.
• Минимальный размер доплаты составляет 20 % от часовой тарифной ставки или часового эквивалента оклада (должностного оклада) работника.
• Компенсация за ночную работу может начисляться в повышенном размере, если это предусмотрено локальными актами, коллективными договорами или трудовым договором.
• При совмещении ночной и сверхурочной работы нужно начислять две доплаты отдельно: одну за ночные часы и вторую — за переработку сверх нормы (ст. 154 и 152 ТК РФ).

  Рекомендации работодателям

  Актуализируйте внутренние документы. Замените упоминания о Постановлении № 554 на № 436 в локальных актах, положениях об оплате, приказах и договорах.

  Установите обязательную доплату. Убедитесь, что каждому отработанному в ночное время часу начислено не менее 20 % доплаты от ставки работника.

  Организуйте раздельный учет доплат. Отдельно фиксируйте часы ночной работы и сверхурочные часы. Обеспечьте начисление двух отдельных доплат: ночной и переработка сверх нормы.

  Проверьте системы автоматизации. Они должны учитывать минимальную надбавку 20 % и правильно отделяют доплаты при совмещении условий.

  Полная материальная ответственность работников: изменения с 1 сентября 2025 года

  С 1 сентября 2025 года вступил в силу приказ Минтруда России № 251н от 18.03.2025, который утверждает новые перечни материальноответственных должностей и работ, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности.

   

  Понятие полной материальной ответственности

  Полная материальная ответственность означает обязанность работника возместить работодателю весь причиненный прямой действительный ущерб.

  Договоры о полной материальной ответственности могут заключаться с лицами, достигшими 18 лет, которые непосредственно обслуживают или используют денежные средства, товарные ценности или другое имущество работодателя.

  Важно: если должность или работа не включены в перечень приказа № 251н, заключение договора невозможно.

  На практике работодатели часто заключают такие договоры со всеми сотрудниками для снижения финансовых рисков и защиты имущества. Это позволяет стандартизировать процедуры учета и инвентаризации и уменьшить вероятность спорных ситуаций.

  Перечни и типовые формы договоров

  Приказ № 251н вводит перечни должностей и работ, утвержденные приложениями № 1 и № 2, которые объединяют сотрудников, обслуживающих или использующих имущество работодателя.

  Приложение № 1 содержит должности с индивидуальной материальной ответственностью, а приложение № 2 – коллективные или бригадные должности, где невозможно разграничить ответственность каждого работника.

  Типовые формы договоров из приложений № 3 и № 4 позволяют оформлять как индивидуальные, так и коллективные договоры о полной материальной ответственности.

  Важно: типовые формы поддерживают электронный документооборот, уточняют формулировки, исключают расплывчатые выражения и разъясняют, что перезаключать действующие договоры из-за приказа № 251н не требуется.

   

  Назначение осуществляется работодателем приказом, изданным от его имени.

  Приказ содержит:

  должность или работу сотрудника

  перечень имущества, за которое он несет ответственность

  дату начала выполнения обязанностей

  основания для назначения

  Для бригадной ответственности приказ оформляется на всю группу работников с обязательным указанием бригадира, которого назначает работодатель с учетом мнения коллектива.

  Важно: назначение возможно только на должности и работы, включенные в федеральные перечни. Приказ может быть издан руководителем организации, главным бухгалтером или другим уполномоченным лицом.

  Виды полной материальной ответственности

  Индивидуальная ответственность заключается с работником, которому лично вверяется имущество работодателя.

  Коллективная или бригадная ответственность применяется, когда работа входит в перечень из приложения № 2 и невозможно разграничить ответственность каждого работника. В коллективных договорах указывается состав бригады, обязанности каждого участника и бригадира, а также порядок инвентаризации.

  Совмещение индивидуальной и коллективной ответственности возможно только если имущество различно, так как возложение двух видов ответственности на одно и то же имущество запрещено.