С 1 сентября 2026 года вступил в силу пакет поправок в Трудовой кодекс РФ.

Для работодателей изменились правила сверхурочной работы, неполного рабочего времени, испытательного срока, отзыва из отпуска и заключения срочных трудовых договоров. Часть изменений затрагивает также работников, пострадавших от чрезвычайных ситуаций.

Ключевой документ — Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Его положения вступили в силу 1 сентября 2026 года.

Сверхурочная работа: 240 часов не становятся автоматическим лимитом

С 1 сентября годовую продолжительность сверхурочной работы для работника можно увеличить до 240 часов, но только если такая возможность предусмотрена коллективным договором и (или) отраслевым либо межотраслевым соглашением, распространяющимся на работодателя. Сам приказ руководителя или согласие работника такого права не создают.

При этом для отдельных категорий работников сохраняется ограничение в 120 часов в год. Кроме того, привлечение к сверхурочной работе свыше 120 часов имеет специальные условия.

Изменилась и оплата. Первые 120 часов сверхурочной работы оплачиваются по общему правилу: первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. Каждый час сверх 120 часов оплачивается не менее чем в двойном размере. [ст. 152, ч. 6 ст. 99 ТК РФ в ред. Федерального закона от 25.05.2026 № 144-ФЗ]

Одновременно дневной предел изменен: сверхурочная работа не должна превышать четырех часов в день.

Практика 2026. Работодателю недостаточно просто установить работнику 240 часов переработки. Сначала нужно проверить коллективный договор и применимое отраслевое соглашение, а затем вести отдельный контроль накопленных сверхурочных часов.

Неполное рабочее время

Работодатель, получивший письменное заявление работника, который имеет право на установление неполного рабочего времени, должен принять решение не позднее пяти рабочих дней с даты обращения. [ч. 2 ст. 93 ТК РФ в ред. Федерального закона от 25.05.2026 № 144-ФЗ]

Правило касается, в частности, беременных женщин, одного из родителей либо опекуна, имеющего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, а также лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Испытательный срок для женщин с детьми

С 1 сентября работодателю запрещено устанавливать испытание при приеме на работу женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Ранее соответствующая гарантия распространялась на женщин с детьми младше полутора лет. [ч. 4 ст. 70 ТК РФ в ред. Федерального закона от 09.04.2026 № 91-ФЗ]

Изменение особенно важно при оформлении трудового договора: условие об испытании, включенное вопреки запрету, применяться не должно.

Гарантии работникам, пострадавшим от ЧС

С 1 сентября установлены специальные гарантии для работников, фактически проживающих в жилых помещениях в зоне чрезвычайной ситуации природного или техногенного характера, если в результате ЧС нарушены условия их жизнедеятельности и утрачено имущество.

Работник может получить:

— дополнительный оплачиваемый выходной день с сохранением среднего заработка;

— отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней. [ст. 186.1, ст. 128 ТК РФ; Постановление Правительства РФ от 28.05.2026 № 620]

Порядок предоставления также установлен: оплачиваемый дополнительный выходной предоставляется в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления, а отпуск без сохранения зарплаты — в течение 20 календарных дней.

Отзыв из отпуска при вредных условиях

Общее правило о запрете отзыва из ежегодного оплачиваемого отпуска работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнено исключением.

С 1 сентября такого работника можно отозвать из отпуска для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия, если для этого требуется непосредственное участие работника в соответствии с его трудовой функцией. [ч. 3 ст. 125 ТК РФ в ред. Федерального закона от 25.05.2026 № 144-ФЗ]

Время работы при отзыве оплачивается не менее чем в двойном размере. Неиспользованная часть отпуска предоставляется работнику в удобное для него время в текущем рабочем году либо присоединяется к отпуску за следующий рабочий год.

Срочные договоры для малого бизнеса

Для субъектов малого предпринимательства увеличен порог численности работников, при котором по соглашению сторон можно заключать срочный трудовой договор.

С 1 сентября он составляет не более 70 работников вместо прежних 35. [абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ в ред. Федерального закона от 25.05.2026 № 144-ФЗ]

При этом для работодателей в сфере розничной торговли и бытового обслуживания специальный предел сохраняется на уровне 20 работников.

Это не означает, что любой малый бизнес вправе автоматически переводить постоянный персонал на срочные договоры. Основание заключается именно в соглашении сторон с лицами, поступающими на работу к соответствующему работодателю, при соблюдении условий ст. 59 ТК РФ.

Упрощенная СОУТ: изменение есть, но формулировка требует уточнения

Отдельно с 1 сентября расширены возможности малого бизнеса применять упрощенный порядок специальной оценки условий труда. Правительство изменило перечень видов деятельности, для которых допускается такой порядок.

Поэтому формулировка «все малые предприятия смогут самостоятельно проводить СОУТ» некорректна. Право зависит от вида экономической деятельности и соблюдения условий установленного порядка. Самостоятельная оценка не является универсальной заменой СОУТ для любого малого предприятия.

Для работодателя на практике критично проверить основной и фактические виды деятельности, соответствие перечню Правительства РФ и условия применения упрощенного порядка.

Нормативная основа: Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ; Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ; Федеральный закон от 09.04.2026 № 90-ФЗ; Постановление Правительства РФ от 28.05.2026 № 620; Постановление Правительства РФ от 26.01.2026 № 39.

Главное практическое изменение для работодателей с 1 сентября: нельзя воспринимать весь пакет поправок как простое увеличение лимитов или расширение прав работодателя. Для сверхурочных нужны специальные основания, для срочного договора — соблюдение ст. 59 ТК РФ, для СОУТ — соответствие установленному перечню, а для отзыва из отпуска — исключительные обстоятельства, прямо предусмотренные законом.